学习型组织是一个擅长创造、获取和传播知识的组织。西方的企业界都把学习型组织作为提升自己竞争力的手段，把终身学习和追求智慧作为事业发展的内在动力。持续的员工培训是更多的企业打造百年老店的真正武器。
天正集团也是如此。
教师出身的天正集团董事长高天乐致力于把天正打造成学习型组织。“把企业办成学校”，这是常挂在他嘴边的一句话，也是天正的经营理念之一。
“促进企业发展，实现共同成长，为社会创造价值”，是天正的核心价值观，天正集团全心打造“学习型组织”，目的就是要激发群体智慧，为社会创造无限价值。
一、学习是企业创新的源泉，创新是企业发展的动力，发展是创造价值的根本－－“天正”核心层的“学习”观念
高天乐的“学习”论 　　人一旦停止学习，思维模式就会出现问题。因为社会在变化，在进步，人必须要跟着潮流走，或者走到潮流前面，才可能造就与众不同的业绩。 　　企业的主要经营者首先自己要求“学”若渴，每天感受到新的危机。然后认识到自己的团队也迫切需要学习，不然，组织的生存就会有困难。 　　企业的发展取决于组织的学习能力，未来成功的企业必须拥有很多会学习的人。 　　未来有竞争潜力的企业不是眼前赚钱多，而是会学习的人多，是企业的智商高。天正把企业办成学习型组织，就是要倡导组织的学习能力与速度。 　　企业不仅解决员工就业，更重要的是要不断提高他们解决问题的能力，企业需要给员工创造不断学习的机会。 　　办企业和办学校一样，当总经理也与当老师一样，只不过原来教数学，现在教企业管理。 　　学习是企业创新的源泉，创新是企业发展的动力，而只有发展才是创造价值的根本。 　　“天正”核心层“言传身教” 　　1999年3月，当天正董事长高天乐作为全国政协委员第一次参加政协分组讨论会时，发言题目就是《推进团队学习，造就学习型组织》。 　　2003年4月19日，高天乐从亚洲最好的商学院之一的中欧国际工商学院毕业，获得工商管理硕士学位，与他同时毕业的还有天正投资公司总经理何捷、上海天正明日自动化有限公司总经理程传玲等。 　　在天正决策层的14位成员中，现已有8位拥有硕士学位，另有6位目前正在中欧、复旦等校攻读EMBA。 　　二、在阶段性培训得到迅速成长，在系统性学习中体现自我价值－－天正臻细、完善的“学习”体制 　　　天正的“基本国策” 　　不善于学习的人，就是不认同天正文化的人。 　　两年内未取得大专学历的管理人员，下岗。 　　天正中层以上管理人员每年用在学习、提高上的资金高达四百多万元，而在财务账上，“学习”归在费用一栏。 　　天正的培训政策及目标 　　提高及维持员工的工作效率及生产力； 　　发展员工的应有才能及所具潜能，提供适当的晋升机会； 　　培养自己的职业经理人和精英团队； 　　保持和维护天正的企业文化； 　　建立和运作自己的管理模式，向国际一流企业标准迈进。 　　天正的培训机构 　　天正培训中心设在人力资源部，配备有专业的经验丰富的培训专员。 　　组建“内部讲师团”，采用模拟演练、团队游戏、对话交流、故事穿插等“新花样”教学。 　　欲将40多名MBA员工组织成“巡回”讲师团，在各部门巡回“演讲”，以不断启发员工智慧。 　　筹划办一所天正的职工大学，对条件好的员工进行继续教育。 　　天正的讲师制度 　　设立目的：充分挖掘和有效利用公司人力资源，使之运用企业内部语言训练员工，达到培养员工第二专长，传播、深化训练课程，共享相关资源，促进个人与公司共同发展。 　　讲师条件：工作热忱，专业知识丰富；具有组织材料、表达清晰、使人明白的能力；普通话标准；善于引导学员，有较好的表达技巧。 　　讲师对象：公司各级员工。 　　讲师职责：备课并准备培训考试卷；培训效果评估与改善。 　　申报程序：凡员工认为有值得向他人推广和交流之工作经验，及适合公司某项培训项目者，均可向人力资源部门报名。人力资源部门在充分了解报名人员条件和培训对象需求后，再予确定；报名采取自荐与推荐相结合。 　　组织管理：讲师条件经确认符合后，由人力资源部门组织“讲师训”，培训合格者制发讲师证书；人力资源部协助安排时间、场地、受训人员及其他相关事项；讲师姓名、培训时间、内容、对象、场地、效果评价由人力资源部门记录；讲师资格采取每次确认的形式。 　　天正的培训层面 　　天正的培训工作形成了规范的体系，并在“普通员工”、“基层管理人员”、“中层管理人员”、“高层管理人员”四个层面的具体培训事务中体现出来，每个岗位在它的“认知阶段”、“技能阶段”、“发展阶段”，其培训内容、培训方式、考核办法等等都有明确的规定。　 　　天正的培训科目 　　从企业简介、企业文化、员工手册认知，到专业技能、职场礼仪、团队沟通、会议技巧、顾客服务的培训，再到压力管理、时间管理、危机管理、战略提升等等发展培训，天正的培训工作贯穿了循序渐进、不断发展、在学习中成长的思路，真正让员工在培训中逐步体现出自己的价值。 　　培训费用与管理 　　培训费用是指公司在职员工进行公司认可的培训项目学习时所发生的报名费、学费、差旅费、资料费等费用。此费用由公司支付部分可先向公司借款，取得证书或培训合格后，由人力资源部确认，向财务中心冲账。公司各级员工可享受的培训费用支付标准： 　　高级管理人员：外部讲师或外派培训费用30000元/年/人；培训费用由公司支付90%；每月享受的学习、培训时间6天； 　　中级管理人员：外部讲师或外派培训费用１００００元/年/人；培训费用由公司支付５0%；每月享受的学习、培训时间５天； 　　员工：外部讲师或外派培训费用１000元/年/人；培训费用公司支付３0%；每月享受的学习、培训时间３天。 　　三、改变心智模式，拓展鲜活思维，创造增值能量，激发群体智慧－－天正风风火火的“学习”活动 　　天正最早的培训活动 　　1992年开始，高天乐就经常给自己内部的员工组织培训。当时是一、三、五晚上召集各车间的班组长上课，内容是怎样做质量管理，怎样做好一个管理者等等，二、四、六晚上由各班组长召集，给他们各自的员工做培训。 　　天正“早点名” 　　每天早上上班前5分钟，由中层干部或是车间主任带着员工朗读《天正宣言》。通过读《宣言》，提醒员工目标是什么，责任是什么。《天正宣言》由董事长高天乐亲自拟定，9年来“早点名”的规矩雷打不动。 　　天正“晚自修” 　　家住公司附近的中层以上干部，每周至少3个晚上到办公室里“自修”：或交流经验，或学管理和专业知识。还可以协调当天的问题，计划明天的工作，原则是“对自身有提高，对工作有促进”。 　　天正“标杆学院” 　　2003年8月23日，天正标杆学院成立暨高级工商管理研修班开学仪式隆重举行。天正标杆学院与复旦大学合办，学员乃公司各条战线上德才兼备的拔尖年轻人才，取名“标杆”。意在通过“标杆管理”、“目标导向”、“系统学习”，把优秀学员培养成天正百年基业的标杆型的中坚力量。 　　天正MBA图书室 　　设在人力资源部，与上海天翼图书有限公司合作，每个季度，天翼图书有限公司给公司发一次新书，以管理类（绩效、目标、销售等）居多。 　　MBA图书室现有图书近300册，读者近100人，主要为EMBA学员和公司中高层管理人员以及部分员工。 　　2004年，天正将成为天翼图书有限公司的金卡会员，将享受更好的服务，拥有更多的好书。 　　天正“卓越论坛” 　　天正“卓越论坛”是天正集团为提升管理水平而提供的一个互动交流的平台，让管理者在交流碰撞中互相学习，互相启发，进而形成合力，对企业未来的经营管理起到切实的指导和帮助作用。作为天正的首席论坛，它以互动、启发、激励为主要特点，倡导分享、快乐、互助、永续，分享知识，分享理念，分享快乐，分享成功，将“改变人”与“尊重人”密切结合，每期均特聘专业人士或集团中坚骨干为“坛主”，作主题论坛。只有中高层管理人员才有参与资格。 　　第一期“研究生”论坛。２００２年8月30~31日，天正集团26位毕业于中欧、清华、复旦、中国科大等国内14所著名高等学府的研究生，在风景秀丽的温州雁荡山山庄召开联谊会，举办天正卓越论坛，畅谈发展方略，共图发展大计。两天时间内，大家就“天正”的人力资源保障、分支机构管理链条、信息化、情报系统、财务、跨越发展战略、直销公司管理研究、另一个利润区、定位战略与差异化营销、整合销售渠道等问题，进行研讨。 　　第二期“管理者”论坛。２００２年10月25~26日，天正举行管理者论坛。集团及各总公司的22名管理人员群雄激辩，对企业的管理、文化、信息化、服务、培训等进行了阐述，提出了自己独到的见解。董事长高天乐在论坛上作了讲话。他强调：管理者必须要用全局的观念和动态的眼光，看待企业的发展，要用心去发现稍纵即逝的机遇。天正的管理者必须具有前瞻性的战略眼光和举措，这必将对天正的持续发展起着强大的推动作用。 　　第三期“营销者”论坛。２００３年７月３０~３１日，天正集团“用心做事，追求卓越营销论坛”召开。来自五湖四海的天正营销精英云集一堂，共商大计，谋求发展。各片区总经理从区域战略角度，对区域销售如何开展展开讨论；各直销公司负责人从战术的角度，依据所在区域的特色，围绕市场开拓、服务、物流、应收账款管理、规范化管理等实务工作展开研讨。董事长高天乐站在企业发展的战略高度，结合当前的营销形势，高屋建瓴地提出三项要求：务实，创新，双赢。 　　第四期“管理者”论坛。２００３年８月３０日，天正第四期管理者论坛拉开序幕。天正集团管理精英云集一堂，碰撞智慧的火花，从战略高度就企业发展发表自己独到的见解。生产系统的各公司总经理从战略角度围绕公司生产经营战略目标展开研讨；各分公司总经理从战术的角度，依据所在公司具体情况围绕生产管理、质量管理、市场服务、技术开发等实务工作展开研讨。行政系统则立足本部门围绕如何提升部门核心竞争力展开研讨。 　　三次有影响的读书学习活动 　　2003年4月，由天正企业文化发展中心和天正人力资源部联合组织全公司员工读书《把信送给加西亚》，并展开积极的讨论和心得交流。百年来，罗文身上的敬业、忠诚、勤奋的思想观念影响了一代又一代人，一个国家又一个国家。天正人围绕“什么样的人是罗文”，畅谈怎样做一个“罗文”，和做一个天正的“罗文”，表示拥有坚定的信念，坚强的意志，迅捷行动的能力和集中精力做事的精神，就能成为一个“把信送给加西亚”的人。 　　2003年5月，天正学习型组织学习《鱼》。《鱼》讲授了一个充满生机、活力的美国派克街鱼市场所发生的故事。故事主人翁运用“态度、让别人快乐、玩、投入”的四种道具，将一个死气沉沉的组织激活成一个活力四射的团队。书中涵含着深刻的哲学精髓：态度决定命运。天正人与这条快乐的《鱼》相游成“趣”，以不同的方式去体验，去感悟，去升华，纷纷写《读后感》，开座谈会，呼唤“态度万岁”、“快乐工作”、“‘游戏’人生”；倡导在快乐中投入，在快乐中竞争，在快乐中获益。 　　2003年6月，天正学习型组织学习《基业长青》，围绕“用心做事是什么”、“用心做事要求什么”、“我们怎样用心做事”、“用心做事了，目的是什么？结果会怎样？”、“天正人怀着什么心做事”等，天正人就“用心做事，追求卓越”展开大讨论。大家认为，我们每个人心中都有目标和理想，如果我们时时怀着一种积极的心态，一步一个脚印，全身心去做事，我们就会成为本岗位上优秀的、出众的人，我们就会离目标越来越近，我们就会创造卓越。 　　四、学习型组织是一个有机体系，好似一条鱼。鱼儿全身动起来才能活灵活现－－天正的“学习”体会 　　首先，“鱼头”要动，观念要高度统一，否则难以达到学习型组织的境地。因此，观念是建立学习型组织的“灵魂”，是“组织学习鱼”的“头”。 　　其次，组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干”。它包括个体学习、团队学习与整个组织学习三个层次。 　　再则，组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制，是“组织学习鱼”的“鳍”。 　　建立学习型组织是一个漫长的过程，必须有坚定的意志、得力的措施、恰当的切入点和强有力的组织实施。因此，建立学习型组织的重要一环就是“行动起来”。这是“组织学习鱼”的“尾”。